[Текст опублікований за підтримки Work.ua — сайту із пошуку роботи №1 в Україні]
Варто почати розмову про кар’єрні цінності, як хто-небудь обов’язково згадає про піраміду Маслоу — знамениту теорію відомого психолога. Популярна ідея Абрахама Маслоу полягає в тому, що у всіх нас є ієрархія потреб: коли наші базові фізіологічні потреби й потреба в безпеці задоволені, ми хочемо любові й почуття належності, потім прагнемо самоповаги і престижу, і, нарешті, самореалізації. Але ця піраміда була запропонована понад півстоліття тому. Нещодавно психологи дійшли висновку, що її слід оновити.
Якщо переглянути соціологічні дані останніх десятиліть, з Маслоу важко сперечатися. Коли основні потреби не задоволені, складно думати про щось ще. Якщо на роботі вам мало платять і ви ночами не спите, турбуючись про виживання, навряд чи ви думатимете про самореалізацію.
Але Маслоу створив свою піраміду за часів, коли управління персоналом тільки зароджувалося і багато робочих місць у сфері виробничої економіки не відповідали базовим фізіологічним потребам та вимогам безпеки. Сьогодні все більше компаній працюють у сфері економіки знань та економіки послуг. Вони не просто задовольняють базові потреби, а прагнуть задовольнити кожну потребу співробітників, забезпечуючи такі зручності, як харчування і спортивні зали, змагаючись за найкомфортніші робочі умови (з 1984 до 2011 року компанії, які перемогли в цій гонці, перевершили своїх конкурентів за прибутком на 2,3–3,8 % на рік).
У таких умовах питання про виживання не стоїть. А після того як нижній рівень потреб пройдено, піраміда Маслоу розвалюється. Люди не завжди спочатку прагнуть любові, а потім — престижу й досягнень. І люди не чекають, поки задовольнять ці потреби, перш ніж починають прагнути особистісного зростання й самовираження.
Якби Маслоу сьогодні створював свою піраміду з нуля, намагаючись пояснити, що мотивує людей до роботи, крім базових потреб, який би вона мала вигляд? На це питання ми спробували відповісти в себе в Facebook за підтримки групи фахівців з управління персоналом на основі аналізу даних.
Двічі на рік ми проводимо опитування наших співробітників, цікавлячись тим, що найбільше вони цінують у своїй роботі. Вивчивши сотні тисяч відповідей, ми виділили три великі групи мотиваторів: кар’єру, колектив і справу.
Цінність кар’єри — у роботі, що забезпечує автономію, яка дозволяє використовувати свої сильні сторони, сприяє навчанню та розвитку. Вона лежить в основі внутрішньої мотивації.
Цінність колективу — у людях та почутті поваги, турботи й визнання. Ця цінність рухає нашими стосунками й відчуттям належності.
Цінність справи — у меті: ви вірите, що робите щось корисне, ідентифікуєте себе з місією компанії і змінюєте світ на краще. Ця цінність — джерело гордості.
Ці три групи утворюють так званий психологічний контракт — незадокументовані очікування й зобов’язання між співробітниками та роботодавцями. Коли контракт виконується, люди повністю віддаються роботі. Але коли він порушується, люди відчувають менше задоволення й відданості. Їхній внесок та результати зменшуються.
Раніше організації будували всю культуру навколо тільки одного аспекту психологічного контракту. Можна було наймати, мотивувати й утримувати людей, обіцяючи чудову кар’єру, дружний колектив або важливу справу. Але, як з’ясувалося, люди хочуть більшого. У нашому останньому опитуванні понад чверть співробітників Facebook назвали важливими всі три мотиватори. Їм потрібна й кар’єра, і колектив, і справа. І 90 % наших співробітників вважають важливими хоча б два з трьох мотиваторів.
Ми вирішили з’ясувати, чи характерні певні мотиватори для конкретних людей або місць. Отримані дані розділили на категорії. Розпочали з віку.
Нині часто говорять про те, що покоління міленіалів відрізняється від усіх інших, але ми побачили, що в різних вікових групах пріоритети на подив схожі.
Всупереч поширеній думці, що міленіалів більше турбує зміст та мета роботи, ми побачили, що молодих людей справа хвилює дещо менше, а кар’єра дещо більше, ніж старших колег. Люди віком від 55 років — єдина група співробітників Facebook, для яких справа означає більше, ніж кар’єра й колектив. Це відповідає даним про те, що в цьому віці люди починають більше замислюватися про користь для суспільства й менше — про власну успішність.
Але загалом різниця між віковими групами виявилася незначною. І це справедливо не тільки для Facebook. У національному репрезентативному дослідженні американців різних поколінь представники покоління Y, бебі-бумерів та покоління Х продемонстрували однакові основні робочі цінності й однаково розставили їх за важливістю. Як ми вже говорили, міленіали хочуть в основному того ж, що і всі інші.
Ми також не зафіксували суттєвих відмінностей у рівні результативності: люди цінують усі ці три мотиватори незалежно від того, відповідають вони їм чи ні. Порівнявши різні офіси, ми переконалися, що кар’єра, колектив та справа важливі у всьому світі.
І нарешті ми звернулися до професій. «Якби не люди, — писав Курт Воннегут, — світ був би раєм для інженерів». Як показало дослідження, це неправильно. Нашим інженерам не байдужий колектив, вони присвоїли цьому мотиватору 4,18 бала за шкалою від 1 до 5. Як і у випадку з віком та місцем розташування офісу, представники різних професій вважають кар’єру, колектив та справу однаково важливими.
«Дізнатися, чого дійсно хоче людина, — говорив Маслоу, — це значне психологічне досягнення». Однак наші дані показують: люди чітко знають, чого хочуть від роботи, і загалом вони хочуть одного й того ж. Коли мова йде про ідеальну роботу, здебільшого ми прагнемо кар’єри, хорошого колективу й вагомості справи. Це важливі мотиватори, незалежно від того, чи вам 20 років, чи 60, працюєте ви інженером чи співробітником відділу продажів, у Швеції, Бразилії, Сінгапурі чи США. Усі ми прагнемо знайти відповіді на питання «що?», «хто?» й «навіщо?».
Оригінал — Lory Holer, Adam Grant
Адаптований переклад — Віра Курико
Зображення — unplash.com
