[Текст опублікований за підтримки Work.ua — сайту із пошуку роботи №1 в Україні]
Працівники — основа життєдіяльності будь-якої компанії. Незалежно від того, чи йдеться про запуск нового продукту, чи про розвиток вже відомого й успішного бренду, ваша здатність досягати поставлених цілей напряму залежатиме від того, як працюватимуть люди, які формують вашу команду.
Найняти на роботу найталановитіших людей — не єдине, чого вам потрібно прагнути. Окрім цього, доведеться докласти ще чимало зусиль. Багато залежить від того, чи вдасться вам створити середовище, у якому ваші працівники почуватимуться мотивованими.
«Ви не маєте того, що для цього потрібно ______»
Я завжди хотів стати підприємцем і створити бізнес, який називав би своїм. І коли мене запитували, ким я бачу себе через п’ять років, то не соромився ділитися такими своїми планами. Це була моя мрія, і я знав, що вивчення принципів роботи діючої компанії може додати мені знань на старті мого бізнесового шляху.
Уявіть, як я почувався, коли, поділившись такими своїми цілями зі своїм босом, одразу почув у відповідь, що не маю характеристик, які потрібні для досягнення успіху. Усвідомлення того, що я насмілився думати, що здатен почати власну справу, тоді як, на думку мого боса, не мав потрібних навичок, пригнічувало мене.
Очевидно, що це змусило мене зійти з правильного шляху, і саме ця ситуація невдовзі змусила мене залишити компанію. Правда у тому, що коли 62% міленіалів «вирішують започаткувати власний бізнес», очевидним стає те, що ви не зможете втримати найталановитіших біля себе назавжди. Але, притримуючись позиції наставника, а не негативно налаштованого боса, ви зможете тримати їх біля себе набагато довше. Таким чином, ви дасте їм можливість зробити чималий внесок у вашу справу.
«У мене зараз немає часу для розмови»
У керівника завжди багато справ. Швидше за все, ви витрачаєте багато часу на зустрічі з важливими клієнтами, інвесторами та іншими людьми, які, безумовно, заслуговують на те, аби приділили їм увагу. Але відмовляючи у розмові працівнику, який звернувся до вас із проблемою або питанням, ви ризикуєте викликати невдоволення.
Еван Лютра, засновник та головний стратег «Almora», щодо цього каже так: «Працівники розуміють, що іноді ви занадто зайняті для того, аби поговорити з ними, але вони очікують, що ви виокремите хоча б трішки часу на їхні потреби. Якщо ви дійсно не маєте можливості поговорити з працівником одразу, то не просто скажіть, що поспілкуєтеся з ним пізніше, а призначте конкретний час, коли зможете вислухати та обговорити наболіле».
Це допоможе працівникам почуватися важливими, вони знатимуть, що в компанії їх цінують.
«Це не важливо»
По завершенні розмови з працівником важливо дати власну оцінку тому, що його непокоїло. Кірбі Дарсі, співзасновник та головний технолог «Pay Per Growth», пояснює: «Те, що непокоїть працівника, може видатися вам дрібницею. Але якщо він вважає справу настільки серйозною, щоб повідомити вас, то варто звернути на це увагу. Вислухайте його і зрозумійте, що його непокоїть. Дайте свою оцінку ситуації та знайдіть рішення, яке піде на користь і йому, і компанії».
Справді, не важливо, про що саме хочуть поговорити з вами працівники. Це може бути щось загальне на кшталт офісної політики, або ж вони хочуть запитати про ваше бачення стратегії розвитку компанії та оцінити свою роль у ній. Якщо ви уважно слухатимете своїх працівників і зможете запропонувати ефективні шляхи вирішення проблем, то вони покидатимуть кожну зустріч з відчуттям того, що ви цінуєте внесок, який вони роблять у справу, і піклуєтеся про їхнє благополуччя.
«Ми завжди можемо знайти когось іншого для цієї роботи»
Вам може здаватися, що використання таких висловлювань роботодавцями недоречне і навіть в найкритичніших ситуаціях недопустиме, але на моїй першій роботі такі коментарі лунали дуже часто. Також вони не повинні бути спрямовані на конкретного працівника, оскільки це може вплинути дуже негативно. Я справді був присутнім на зустрічах, де мої керівники могли запитати мене: «Думаєте, ми змогли б знайти когось професійнішого на цю роботу?».
З одного боку, я мав дуже хороші стосунки з тими людьми, про яких вони так говорили, і мені кортіло якомога швидше порадити колегам починати розсилати резюме. З іншого — у мене закрадалися побоювання стосовно безпечності мого робочого місця. Якщо мої керівники могли висловлюватися так про моїх колег у моїй присутності, то що заважало їм говорити так про мене під час зібрань, на які мене не запрошували?
Коли всі навколо чують схожі висловлювання, то навіть найкращі працівники починають хвилюватися про безпеку своєї роботи. Марно розраховувати на те, що хтось зможе витримати довго в такій обстановці.
«Твоя робота ідеальна!»
Хто не хоче почути, що він зробив грандіозну роботу? Навіть отримавши таку похвалу, ваші найкращі працівники переконані, що завжди є куди розвиватися. Гарвардське дослідження показало, що 72% працівників «вважали, що вони могли б покращити свою роботу, якби отримали коригувальну оцінку керівника».
Наталі Зфар говорить про це так: «Хваліть своїх працівників не лише за результати, а й за ті зусилля, яких вони докладають. Це надихатиме їх працювати наполегливіше та створить позитивну атмосферу».
Заохочувальний відгук — це те, що допоможе створити наступну групу лідерів у вашій компанії. Допомагайте своїм найкращим працівникам вдосконалитися — і вони відплатять вам покращенням у результатах діяльності.
Кажіть правильні слова.
Найкращі керівники зацікавлені у розвитку своїх працівників. Вони допомагають їм, цінують і надихають. Вони використовують позитивні мотиваційні прийоми для покращення роботи команди.
Звичайно, ваші найкращі працівники заслуговують на чесність та відвертість, але, в той же час, їм потрібно накопичувати свій потенціал. Якщо ви заміните ці висловлювання позитивнішими, то вам буде набагато простіше готувати нових лідерів своєї компанії.
Оригінал — Lukas Miller
Адаптований переклад — Ліля Гук
Зображення — Unsplash
