[Текст опублікований за підтримки Work.ua — сайту із пошуку роботи №1 в Україні]
Як засновник компанії, я постійно шукаю компроміс, щоби найняти найкращих фахівців і при цьому не розоритися. Не завжди вдається тримати зарплату на рівні ринку, а фахівці нам потрібні першокласні, тому що ми будуємо бізнес з нуля. А якщо розробник просить зарплату з шістьма нулями, а у досвідченого продавця четверо дітей навчаються в приватній школі? У нашій компанії Hatch Apps ми навчилися підходити до цього творчо.
Ось кілька стратегій, які ми використовували. Сподіваюся, вони стануть в пригоді як засновникам зовсім нових стартапів з обмеженим фінансуванням, так і власникам зріліших організацій зі скромним бюджетом. Багато-хто радить інвестиції, які допоможуть мати більше вигоди з кожного витраченого долара і звести до мінімуму ризик втратити гроші, якщо нові співробітники не впораються із завданнями.
Платіть за результат. Наймаючи працівника, якому ми не можемо запропонувати зарплату того ж рівня, що в його поточного роботодавця, ми пропонуємо привабливу систему бонусів, комісійні виплати та інші винагороди за результати роботи. Таким чином, оплату вони отримують пропорційно прибутку, який принесли компанії. Сума може дорівнювати їхньому поточному окладу або перевищувати його. Крім того, скорочується різниця між витратами і надходженнями, оскільки ви платите співробітникам, як правило, тільки за фактом отримання додаткових коштів.
Оплата за результатами роботи поширюється не тільки на команду продажів. Ви можете виплатити маркетологу бонус в подвійному розмірі, якщо він приведе вдвічі перспективніших клієнтів, або підвищити зарплату розробника, якщо продукт буде зданий вчасно. Обговорюючи пропозицію, уточніть досяжні цілі і узгодьте очікувані від кандидата результати, якщо ви вважаєте, що він дійсно настільки хороший. Але будьте уважні: винагорода повинна стосуватися тільки тих показників, які є в зоні відповідальності цього співробітника. Інакше ви ризикуєте розчарувати його, а це може призвести до звільнення.
Талановиті фахівці з ентузіазмом ставляться до ідеї оплати за результатами роботи, особливо якщо є перспектива згодом заробляти більше. І ще один плюс. Оплата за результатами зазвичай відлякує менш компетентних кандидатів, які не можуть виконати того, що обіцяють.
Покривайте витрати до вирахування податків. Паркування, проїзний на метро, абонемент в спортзал, обладнання, перекуси і обіди в офісі — за рік накопичується досить багато витрат на кожного співробітника. Ми, наприклад, тільки за паркування віддаємо по 300 доларів щомісяця. Оплачуючи все це із засобів компанії (або навіть з прибутку до вирахування податків, якщо ваша компанія з США), можна заощадити. У Hatch Apps ми купуємо комп’ютери, оплачуємо проїзд, паркування, а ще даємо подарункові карти продуктових магазинів.
У США можна полегшити собі завдання і звернутися до вашого партнера з розрахунку заробітної плати або в компанію з лізингу персоналу. У них часто є контакти з місцевими транспортними агентствами або іншими організаціями, які зможуть надати пільгові умови для ваших співробітників. Крім того, вони допоможуть уникнути помилок в розрахунках податків на додаткові пільги, які в іншому випадку можуть дорого обійтися, адже співробітники не будуть раді податкам на свої безкоштовні привілеї.
Зменште ризик плинності кадрів. Пом’якшити або скоротити ризик можна за допомогою премії при прийомі на роботу або ж квартальних премій, які працівник втратить, якщо вирішить залишити компанію. Бонус при прийомі на роботу допоможе переманити співробітника з іншої компанії до того часу, коли ще не виплачували щорічної премії або не складений графік виплати бонусів. Це стане компенсацією за те, від чого співробітникові доведеться відмовитися при звільненні з попередньої роботи. Такі витрати повністю окупляться завдяки тому, що цінні співробітники залишаться з вами.
Вкладайте в навчання і професійний розвиток. Зацікавте кандидата можливостями зростання і просування у вашій компанії. Успішні фахівці звикли інвестувати в кар’єру і хочуть продовжувати це робити. Ми виділяємо нашим співробітникам час для розвитку нових навичок або, наприклад, для виступів на конференціях. Хоча наша компанія невелика, ми просимо співробітників ставити цілі з професійного розвитку і повідомляти про свої успіхи раз у квартал. Ми жертвуємо кількома годинами робочого часу на місяць, але пізніше вони окупляться: співробітники стануть ефективнішими завдяки новим навичкам і знайомствам.
В стартапах часто можна побачити програми наставництва: в парі працюють молодий і досвідченіший фахівці, а старші керівники користуються підтримкою зовнішніх консультантів або інвесторів. Для співробітників ми організовуємо особисті зустрічі за чашкою кави з експертами з їхньої сфери та щотижневі ланчі з цікавими людьми з нашої сфери, на яких ті діляться досвідом і вчать нас чомусь новому. Не обов’язково вибирати дорогі програми, особливо якщо компанія невелика. Важливо показати, що ви допомагаєте співробітникам рости: це точно приверне багато кандидатів.
Заохочуйте співробітників часткою в компанії або від прибутку
Опціонний контракт — основна складова компенсаційного пакета в таких стартапах, як наш. Ми використовуємо схему чотирирічного вестингу з річним порогом: якщо новий співробітник йде в перший рік роботи, то він позбавляється права на акції. Ми пояснюємо співробітникам, що вони отримають дохід в разі зростання компанії, і обговорюємо, як вони можуть сприяти зростанню цін на акції. Деякі компанії ділять прибуток між співробітниками таким чином, що кожен забирає свою встановлену частку наприкінці кожного кварталу. В обох випадках команді вигідно, коли компанія досягає успіху, адже винагорода відповідає їхнім результатам роботи.
Прагніть балансу та гнучкості. Розгляньте негрошові форми заохочення: лояльна політика відпусток і лікарняних, гнучкий графік, можливість віддаленої роботи, скорочений робочий день щоп’ятниці влітку або ж тривала відпустка для співробітників з великим стажем. У нас діє політика необмежених відпусток. При цьому члени нашої команди зобов’язані брати принаймні три тижні відпустки на рік. Ми дозволяємо їм працювати з дому і не ставимо обмежень стосовно робочих годин. Подібні бонуси особливо привабливі для тих, у кого є сімейні обов’язки. Наприклад, значно простіше доглядати за хворою дитиною, якщо у вас є можливість працювати з дому.
Підвищуйте статус співробітників. Деяким кандидатам можна запропонувати вищу посаду за ту, яку вони займали на попередній роботі (тільки якщо це не призведе до безладу в організаційній структурі і не викличе заздрості в інших працівників). Це не затратно для вас, а для співробітника стане хорошим стимулом, якщо він думає про наступні кар’єрні кроки. Важливо відзначити, що обов’язки повинні відповідати посаді, інакше працівник піде в іншу компанію на ту ж позицію з відповідними обов’язками.
Найголовніше — наповнити сенсом роботу, а потім вже дати співробітникам ресурси, які необхідні для успіху. Продуманий компенсаційний план в грошовій та негрошовій формі покаже, що ви цінуєте свою команду. Але хороша оплата праці і кілька бонусів не втримають співробітників, якщо робота сама собою не приносить задоволення. Система винагород повинна працювати разом з корпоративною культурою. Створіть сприятливу культуру, і люди захочуть приєднатися до вашої команди і надовго залишаться в вами.
Оригінал — Amelia Friedman
Адаптований переклад — Ліля Гук
Зображення — unplash.com
